企业对员工的激励仅仅停留在物质层面，而物质激励的主要作用是满足员工的生理需求和安全需求。对于员工其他层次的需求，仅仅依靠物质激励是远远不够的，这就要求A企业采取多种激励员工的手段，从而满足员工不同层次的多样性需求。主要手段包括领导的亲情关怀，对员工进行有针对性的培训，荣誉激励，吸引员工参与企业决策等。通过多种激励手段，满足员工各层级的需求，从而增强企业的凝聚力，提高员工归属感。
职业初期
如果是一个刚刚走出校园的应届毕业生，初入社会，对一切都有着美好的渴望和幻想，带着一腔热血希望可以找到一个发展的平台，展现自己的所学所想。这个阶段，他们最大的需求就是生理需求，也是最基本的温饱问题。他们有对自由的渴求和逐渐脱离父母关怀的恐惧，他们要让自己开始慢慢独立。开始自己去解决衣食住行的问题，开始自己接触柴米油盐。
在一个职场新人经过一段时间的变迁，他们就不会在因为温饱问题烦恼时，就会有更大的需求——安全需求。他们需要有一个好的身体去打拼，需要有一个健康的保障，同时，他们也会考虑现在的工作是否稳定，会不会有一天突然就断了收入。这是一个很没有安全感的阶段。劳动法规定需要缴纳的基本社保，也算是对员工的一种医疗保障。有一些知名企业也会给员工购买商业保险，让员工减少后顾之忧，更放心的投入到工作中。
职业中期
一个职场新人经历几年的时间，到了职业中期时，他们的可以很好的解决生理需求和安全需求时，他们的需求会再次产生变化，人生的两大事无非是事业和家庭。他们的事业已经基本上稳定，则开始需求家庭的关怀，对父母的反馈和企业归属感。他们开始渴望爱与被爱，这个就是社交需求。他们需要友情，爱情，亲情才确认一下自己的发展路线是否正确，自己离成功人士还有多远。而且现在很多企业无视劳动法的“996”不合理的工作时间规定，就是在残忍的剥夺他们的社交需求，没有了私生活，仿佛是一台不能停歇的“机器”。人只有足够的休息，才能更加投入的工作，一味的压榨只会造成更加逆反的心理。当员工的付出于收入不对等时，可能就要选择无奈的离开。遵守劳动法，发放合理的加班费，并没有那么难，规避劳动法，压榨员工也并不是什么光荣，值得炫耀的事情。
职业后期
人到中年，总是惶恐的，他们会担心被年轻人抢了位置，但是又没有升职的机会，他们渴望被尊重，被重视，他们渴望自己的能力和成就可以得到任何，害怕被淘汰。这个就是尊重需求。在这个阶段，他们已经是有丰富经验的业内人士，有自己对产品和市场的一定分析和了解，他们也会很“执拗”。这份经验是一个双刃剑，可能会帮助公司发展的更加壮大，也可能会给公司断送了新鲜血液。在职业后期，他们基本上是高层管理，或是股东的一员了，他们已经有了一定的财富累积，有了自己的家庭，他们已经不满足于窃喜在自己的世界中，而是“野心勃勃”的想得到更多人的认可，具有一定的行业内的地位，甚至是社会地位。这个时候，企业可以让他们了解到自己对于公司的重要性，把他们当成公司的精神共同体，大家是共同去迎接风险、共同承担责任、共同去创造利益的。
企业对员工的激励不要仅仅停留在物质层面，物质激励的主要作用是满足员工的生理需求和安全需求。对于员工其他层次的需求，仅仅依靠物质激励是远远不够的，这就要求企业采取多种激励员工的手段，从而满足员工不同层次的多样性需求。主要手段包括领导的亲情关怀，对员工进行有针对性的培训，荣誉激励，吸引员工参与企业决策等。通过多种激励手段，满足员工各层级的需求，从而增强企业的凝聚力，提高员工归属感。
建立合理的晋升渠道，让员工看得见“希望”。不要所以管理层的位置都是“关系户”。部分关系户是不会在意企业的生死的，他们的那一层关系就像是一张免死金牌，让他们有恃无恐。并不会带动企业的发展，甚至可能会阻碍企业发展的脚步。
可以多举行一些企业的内部活动，给员工更多的关怀和认可，定期的组织聚餐，文娱活动，或是技能比拼大赛，可以很好的宣传和稳固优良的企业文化，增进员工之间的互相了解，使团队更加的稳定和和谐。
企业只有真正的做到以人为本，真正的尊重员工，才不会缺乏人才，才可以更好的发展和壮大。
